SAK:n puheenjohtaja Lauri Lyly haluaa palkansaajille yhteisen palkankorotusten vähimmäistason tuleville neuvottelukierroksille. Lylyn ehdotus on vastatoimi työantajajärjestön palkka-ankkurille ja maksimiprosentille. Elinkeinoelämän keskusjärjestö on vetänyt katon yhteen prosenttiin tämän hetken neuvotteluissa.
Palkansaajapuoli on pari vuotta ollut neuvoton työantajien korotuskattojen kanssa. SAK haikaili pitkään keskitettyjen tuloratkaisujen perään ja puhui ainakin uudenlaisesta koordinaatiosta. Käytännön toimia ei löytynyt.
Lylyn ehdotus on selkeä ratkaisumalli palkansaajapuolen ongelmiin. Liitot ovat yksin neuvotteluissaan EK:n muurimaisen linjan kanssa. Toisaalta myöskään EK ei ole niin yhtenäinen kuin se ehkä päälle päin näyttää. Eri aloille on aidosti syntynyt kovin erilaisia sopimuksia.
Palkansaajarintaman voima mitataan sen laajuudessa. Korkea järjestäytymisaste ja leveä rintama parantavat palkansaajien neuvotteluvoimaa. Toisaalta se luo painetta myös palkkaneuvottelijoiden vastuullisuudelle. Liian korkeat korotukset syövät aina työpaikkoja.
Palkansaajapuolen yhteinen palkankorotustason minimi on periaatteessa toimiva ratkaisu. Käytännössä tilanne ei ole yhtä helppo. Nykyisin työsopimukset ovat eri aloilla hyvin eri mittaisia. Niinpä yhteinen korotusprosentti on enemmän teoriaa kuin käytäntöä.
Ammattiyhdistysliikkeen yhteishengen - paljon puhutun solidaarisuuden - kannalta yhteinen vähimmäistavoite olisi hyvä asia. Se tukisi heikkojen alojen korotustavoitteita.
Toisaalta vahvat ammattialat pyrkivät aina hakemaan itselleen muita korkeammat korotukset. Eri alojen välinen palkkakilpailu on osa tuloneuvotteluja. Palkankorotuksia perustellaan jälkeenjääneisyydellä tai kuopilla. Siksi vähimmäistavoitetta suurempaa palkankorotusyksimielisyyttä työntekijäpuolen on enää hyvin vaikea saada aikaan.
STTK:n ja Akavan perussuhtautuminen Lylyn yhteiseen palkkatavoitteeseen on ollut myönteinen.
Todennäköistä onkin, että palkansaajapuoli löytää ehdotuksesta jonkinlaisen yhteisen toimintatavan. Näin palataan liittokohtaiseksi hajaantuneesta neuvottelujärjestelmästä hieman keskitettyyn suuntaan. Samalla työantaja- ja työntekijäpuolella on samantyyppistä rintamien yhdistämistä.
